真夜中のITメタボ
NetRICOH smartIT 2013年12月16日
女子を敵にしてしまう言葉ワースト5
普段気にしなくて、うっかり言いがちな不用意な一言をチョイスしました。
こんな言葉を使ってしまうと、女子の地雷を踏みますからね。気を付けてくださいよ～！
その１ 「あ。そう？」
女子は基本的に人の話を聞かない男子が嫌い。一生懸命説明したのに「あ。そう？」の一言で、サラッと流しまうことってありませんか？ 男子諸君。
この一言は、口癖になって無意識に言ってしまうことが多いようですが、女子からしたら「人の話を聞いているのぉ！？」ってことになるんですよ。
聞き流すんじゃなくて、もっと話を聞いて欲しいのが女心。「それで？ それで？」ってくらいの勢いで話に食いついてくると好感度アップです。
その２ 「ていうかさぁ」
うわっ！でた！ 「ていうかさぁ」。これも口癖になっている男子が多いんですよね。会話の流れなんて一切無視で、話をぶった切ってくるのって本当に嫌ですよね。しかも、「ていうかさぁ」の後が自分の自慢話だったりしたら本当に最悪。
ちょっと分からないことがあって質問すると「ていうかさぁ、これって俺なら秒殺でできちゃうよ」なんて言う話の流れですよ。あんたは私の質問に答えなさいよ、プルプル（怒）って感じです。会話の流れをちゃんと読める男子になって欲しいわぁ。
その３ 「なるはやで」
仕事頼まれて「これっていつまでに終わらせればいいですか？」って聞いたら「なるはやで」の一言。これは、嫌ですよね。その偉そうな態度もムカつくんですが「いつまでに？」って聞いているんだから「何日の何時まで」って答えなさいよ！ はあ、思い出すだけでムカつくシチュエーションだわ。なるはやっていつだよー、質問に答えろよぉー、なんでそんな偉そうなんだよぉーと女子の内面はメラメラと燃えてしまうNGワードですね。
その４ 「言っている意味わかる？」
「どんだけ、偉そうなんですか、あなたの説明が悪いからですよ！」と切り返したくなるのがこの一言。本当に偉そうな態度を取る男子って嫌われちゃうんですが、そんな態度が言葉になったのが「言っている意味わかる？」ってNGワードじゃないかしら。
「分かりません」なんて言ったものなら、さらに態度が大きくなって「じゃあ。オマエにも分かるように説明してやるよ！俺の時代にはなぁ…、あーで、こーで以下自慢話」なんてさらに先輩風の風速が増してきちゃったりしてね。その大きな態度は、いずれ女子から倍返しされちゃうんですからねっ！
その５ 「あれ。ちょっと太った？」
あなた、それセクハラレベルの発言ですよ…と言いたくなる最大級のNGワード。女子がどれだけダイエットに人生を賭けているのを知っているのかしら。普段はチャットで連絡している某男子と久しぶりに社内で会った時に言われたわれたんですけどね。私的には、もうアイツとは口をきかないです（きっぱり）。
もし、本当に太ったと思ってもそれは口に出しちゃあダメですよ。不用意すぎる男子の発言は、回り回って女子の団結を生んじゃうんだから。特に、女子の見た目に関わる部分は、ものすごくデリケート。女子が自分から言い出すまでは、触れないほうが身のためなんじゃないかしら、と私は思います。
新人に伝えたい言葉
NetRICOH smartIT 2012年4月2日
「自分の好きと、他人の幸福と、企業の利益がイコールである。」
もしこんな仕事が出来たとしたら、それは輝かしい社会人としての人生であろう。少なくともそれを目指す志は、自分も含め持っていたいものである。 この言葉を述べたのは、かの本田宗一郎氏。ホンダの創業者である。
自分が好きな事をやる、という意味は、多くの場合、他人の事を考えず、そのため他人に認められることは少ない。ただ、自分が喜んで仕事を行えば、素晴らしい結果につながりやすく、それは他人に喜ばれ、結果、企業の利益につながる、という身近な真実がそこにあるのも間違いない。
もし、この言葉の意味を、これから社会人として活躍する人たちに理解させることが出来れば、これほど素晴らしいことはないだろう。
あるいは、こんな凄い言葉もある。
「人生二度なし」
これは、明治、大正の教育者であり、哲学者であった森信三氏がその教えの中で繰り返し述べた言葉であり、氏が残した最大の言葉でもある。
この言葉はまず、彼が講師として働いた師範学校において、その生徒である将来の先生に向けて語られたものだった。つまり次の日本を背負う人材を育成していく立場にある若い人々に対して贈られた言葉だった。彼はその講義の中で、次のように「人生二度なし」について語っている。
『皆さんは、菓子をもらった場合、それがなくなるのが惜しいと思う。そして少し食べれば「もうこれだけしかない」「もうこれだけになってしまった」などと惜しみ惜しみ食べる。食べてしまえばただそれだけのものに対してさえ、なおかつそれほど惜しみ、時には兄弟げんかすら起こしかねない。
しかるに、今のこの世の中において、もっとも惜しまなければいけない自分の生命に対しては、それほど惜しまない。』
『諸君！人生は二度とないのです。いかに泣いてもわめいても、われわれの肉体が一たび壊滅したなら、二度とこれを取り戻すことはできないのです。したがって、この肉体の生きている間に、不滅の精神を確立した人だけが、この肉の身体が朽ち去ったあとにも、その精神はなお永遠に生きて、多くの人々の心に火を点ずることができるでしょう』（著書『修身教授録』より）。
世の中に、二度人生を送れる人はいない。では、二度ない人生を、どのようにすれば価値あるものとして送ることができるのだろう。それは立志、つまり志を立てることであるという。この志なくしては、自分の人生の時間を「惜しい」とも思わないし、日一日と自分の人生が減ってきている、と思うこともない。志があってこそ、一日一日が愛おしく、大切なものに思えるようになる。
新人に贈りたい言葉であると同時に、自分自身に改めて思い起こさせたい言葉かもしれない。
女性社員の力を倍増せよ！ 覚えておきたい３つの「黄金の言葉」
NetRICOH smartIT 2012年2月20日
『しっかり業務を支えてくれているのは女性なのでは。』
男性経営者である皆さんは（女性経営者はもちろんもっと早く）、そろそろこんな事実にお気づきのことでしょう。仕事のさまざまな場面で、女性社員の力が発揮されています。
「それにしても、最近の男子の根性のないことよ・・・・。」
とお嘆きでもあろうが、ここは経営者たるもの、自社の素晴らしい女性の力をもっと発揮して貰うことにも、配慮したいものである。
今回はそんな大切な【力】を驚くほど向上させる、黄金の言葉をご紹介しよう。
１．女性社員の力を驚くほど向上させる、3つの黄金の言葉
その１）
“おはよう”
女性社員の力を驚くほど向上させる、3つの黄金の言葉
自分から女性社員へ明るくアイサツ！ あくまでもカラッと元気にしましょう。「なんだよ、そんなことかよ」とお思いかもしれません。
しかし、例えば今日の朝、大きな声で皆に、そして女性社員に挨拶しましたか？ 別のことなど考えながら、ごにょごにょと「おはよ」と口元で言い、通り過ぎてはいませんか。
できれば新入社員の挨拶のような爽やかさで、大きな声で「おはよー」と入っていきましょう。たったこれだけで、会社の雰囲気ががらっと変わります。
その２）
“助かったよ、ありがとう”
経営者や管理者の仕事のひとつは、社員の仕事をきちんと評価することです。
ただしそれは、報告を受けて査定したり、売上を評価したり、ということだけではありません。自分が直接関わったことならもちろんですが、その他の業務でもきちんと仕事を行った女性社員に対しては“助かったよ、ありがとう”という、「貴方を評価していますよ！」というはっきりとした言葉が重要です。きちんと見られている、という感覚は、もともと手を抜かない多くの女性社員を、「何かもっとできることは」という、さらにプラスの思考へと変化させます。
その３）
“○○さん”
名前を呼ぶ場合、男性社員に対しては「○○くん」あるいは「○○」と呼び捨てにする場合が多いでしょう。それが、年下はもちろん、娘のような年齢の女性社員であったなら、つい「○○くん」「○○ちゃん」と呼ぶこともあるでしょう。
親しみを込めた呼び方と本人は思ってのことでしょうが、これは無意識のうちの『上から目線』の表れ。多くの女性社員は心の中で「むっ」としているかもしれません。それが下の名前「みずきちゃん」などと呼んだなら、私は飲み屋の女じゃない！くらいのことは思われているかもしれません。
ここはあくまでフラットに、部下と同じ目線でいることが大切です。もともと立場が上であるあなたが、女性のスタッフをこう呼ぶことで、女性のみなさんは、平等な心地よさを感じるはずです。
２．ここに注意を！
そうそう、「黄金の言葉」とは逆の、これはやめたほうが良い点を一つ。
女性社員の気分、気持ちをもり立てようと考えるあまり、服装を褒めたり、やった仕事を大きく評価したりといったことを、おじさん世代はついやりがちですが、正直、ほとんどの場合これは逆効果。
たとえ、お世辞が言えなくてもかまいません。ヘタなお世辞は敵を作るもと。さらに男性はウケ狙いとして言ったとしても、ほとんどの場合「カラカイ」の言葉は、女性は大きな恥と感じるものです。
あくまでも個人的な部分には立ち入らず、誠実・公平・民主的・低姿勢・自分の仕事を熱心に行う！それが一番大切です。
３．女性社員をダメにする行いとは
女性社員が職場においてもっとも関心が強いのは、その業務内容はもちろんですが、働きやすさ、そこが気分よく働ける場所や環境であるかどうかです。場所や環境なんて関係ない、そんな面もある男性とは、ここが大きな違いでしょう（最近は同じようなことを言う男性も増えてきたが）。では、皆さんは「働きやすい」環境を作るために何ができるでしょうか。もちろん空調スイッチをオンにしよう！などというものではありません。
女性社員をダメにする行いとは
日常の、こんな当たり前の、しかし意外と守られていない常識が、女性社員の力をプラスどころか、マイナスにしてしまいます。
男女がともに働く職場において、以下のポイントをぜひチェックしてみてください。
・公共の部分（例えば給湯室や打合せスペースなど）をだらしなく使う
・力仕事を手伝うのを嫌がる
・雑用を女性ばかりに押し付ける
・相談事を聞く受け皿がない
・時間を守らない（約束に女性は男性より厳格です）
・会社の規則やルールを一方的に決めてしまう
ちなみにセクハラなどは論外。当然のことですよ。
職場にただ慣れさせるだけでなく、イマドキの若手を後押しする方法
ITmedia エンタープライズ 12月18日
「職場での育成」に関して4種類の支援から見た調査結果をもとに、「社員が自律的に成長し続ける組織の創り方」と題した連載。今回は、4種類の支援の中の「ハゲマシ支援」「アドバイス支援」を中心に、イマドキの若手社員がより育つために何が必要かという点についてまとめていく。
表面的で器用にこなす若手社員。上司のことを「良い人」と言うのだが……
数年前に比べて、新入社員や若手社員が以下2つの観点から「分かりにくい」と感じる。
1つ目は、新入社員を中心に、「器用だが、何を考えているか分かりにくい」ことだ。課題を与えると器用にこなす。しかし、どこか答えを探しているような取り組み方をする。そのため、本人自身が何を考えているか、どのように思っているかは表出されてこない。2010年に日本生産性本部が発表したその年の新入社員の特徴は、「ETC型」と名付け、その年の新人を「性急に関係を築こうとすると直前まで心の”バー”が開かないので、スピードの出し過ぎにご用心。IT活用には長けているが、人との直接的な対話がなくなるのが心配」と評している。本心は踏み込まない限り、見えてこないのである。
2つ目は、若手社員と育成プログラムで会う中で感じるのは、「上司は良い人と言う人が多い。しかし、どこか職場での居心地が悪そうである」ことだ。モチベーションが下がっている事象に対して要因を問うと、上司自身の人間性に対する不満を言うことは少なくなってきている。むしろ「良い人」だという。しかし、職場で自分らしく働くことができているかと問うと、Yesとは言わない。「良い人」の上司の下で働きながら、居心地が良くなく自分の力を十分に発揮しているわけではない。
表面的であり、踏み込んだ関係性が築けていない職場
このように若手社員はどこか表面的で、なかなか「バー」を開かない状態になぜなっているのか。2012年に弊社シェイクで新人から中堅社員までの1038名に調査した結果では、「仕事をする上で、現在の自分に対して自信がある」という問いに対して、「そう思う」「ややそう思う」と回答したのは35.5％。その中で、4～6年目社員（208名）を抽出して見ると、「そう思う」「ややそう思う」は27.9％である。自信があると答えられるのは3割弱しかおらず、自信が無い状態で仕事をしている実情が見てとれる。自分に自信が持ち切れないから率直な想いを出しにくく、結果的にバーが開かない要因のひとつになっているのだ。
ただその若手社員も、育成プログラムで接すると「自分がまだまだなところをフィードバックしてください」と個別で求めてくる人も多い。私が厳しくフィードバックしたら、しっかりと受け止め、モチベーションが上がっている。こういう状況を何度も目にすると、本来的には、そのような踏み込んだコミュニケーションを求めているのだが、「良い人」が多い職場において、本人が満足いくようなフィードバックが得られていないのではないだろうか。
一方で、若手社員を育成する立場の人と話をすると、「若手の気持ちが分からず、話しにくい」と言う人や「パワーハラスメントや若年層の休職などを恐れ、厳しいことが言えない」という人もいる。踏み込んだコミュニケーションをしにくいのが現状であり、そのあたりが「良い人」と感じさせる要因になっているのだ。
本来的には踏み込んだコミュニケーションによる信頼関係構築が職場では求められている。しかし、自信が持ちにくくてオープンになれない若手社員と、その若手社員の接し方が分からず表面的になってしまう管理職がいて、管理職が表面的にかかわるために若手社員が自信を持ちにくくもなっているのだろう。どちらが原因かと言うよりも、職場の表面的な関係がこの原因を打破できない状況を作り出しているのだ。
日本の職場の関係性はどのようなものか
弊社では、100部署以上の日本企業の職場を調査・分析をしている。その中で、精神的な支援を指す「ハゲマシ支援」の実態を見てもらいたい。
・1位：当たり前に挨拶している 83.1
・2位：相談しやすい環境を作る 80.0
・3位：日常的に声をかける 77.8
・4位：小さなことでも約束を守る 76.9
・5位：聞き役になって否定しない 76.8
・6位：叱咤激励している 70.7
・7位：行動を気にかける 69.3
・8位：コンディションを気にかける 50.5
※スコアは質問群に対する回答（当てはまる”100 “⇔当てはまらない”0″）から算出
「当たり前に挨拶している」「相談しやすい環境を作る」「日常的に声をかける」というような表面的にでも行うことのできるコミュニケーションは比較的出来ているが、一方で「ちょっと表情が良くない印象を受けるが何かあったのか？」というような「コンディションを気にかける」「行動を気にかける」というような踏み込んだコミュニケーションに関しては、相対的に出来ていない実態がある。
一方、同調査で若手社員自身に対して、自ら働きかけたりするなど、周りへの支援を求める行動をしているかという質問をすると、先ほどの8つの支援の中で「コンディションを気にかける」「行動を気にかける」という支援に高い相関関係が見られる。すなわち、周りからよく気にかけてもらっている職場の若手社員は、自ら周りに働きかけて支援を求める行動を取っているという結果なのである。
「最近の若手社員は分かりにくい、自分から働きかけてこない」というような声も聞かれるが、職場で互いに行動を気にかけ、深いコミュニケーションが出来ている職場ではこのようなことが起こっていない。マネジャー含めた日々のかかわりと職場の風土が影響しているのだ。
指示と支援。メンバーの段階によって、かかわる内容は変わる
多くの企業の新人や若手社員と会っていると、入社直後、指示を受けて仕事をしている時は活躍していたのだが、徐々に自律が求められてくる時期になると、上手く対応できずに成長スピードに鈍化がみられるということがある。「初めは良かったのだが…」という現象だ。
ブランチャードとハーシィが提唱したSL理論では、部下の開発（成長）レベルを4段階に分け、指示的行動・支援的行動のバランスをまとめている。1段階目の部下（配属されてすぐの新人を思い浮かべてほしい）は、成熟度が低く、具体的な指示的行動をすることが望ましいと言われている。どこに何があるか、関係者は誰か、主な仕事の進め方を具体的に指示し事細かに監督しないと成果が出ない。
一方で、部下の成熟度が高まった2段階目、3段階目になってくると、あれこれ細かく具体的な指示を出すというよりも、意味・意義を伝え、困っていることにヒントを与えるような支援的行動を行うことで、部下を成果に導くことが求められる。この指示が減った段階で、支援的行動が無いと、自ら成果に導くことができず、上手く仕事が行えない。これが、前述の「初めは良かったのだが……」という現象が起こる原因だ。
では、細かな指示ではなくなった時に、どのような支援をしていくべきなのか。
さらなる成長を促すアドバイスとはどのようなものなのか
先ほどと同様、100部署以上の職場の「アドバイス支援」の実態を見てもらいたい。
・1位：失敗／成功経験を伝える 66.0
・2位：改善のヒントを与える 64.2
・3位：仕事を意味付ける 62.7
・4位：やってみせる／まねさせる 60.7
・5位：進捗状況を確認する 60.6
・6位：ゴールを確認し合う 56.5
・7位：スケジュールを確認する 43.0
・8位：リスクを考えさせる 41.2
※スコアは質問群に対する回答（当てはまる”100 “⇔当てはまらない”0″）から算出
「失敗／成功経験を伝える」「改善のヒントを与える」「仕事を意味付ける」という支援を受けているかどうかという点に関しては、相対的に高いスコアが出ている。
一方で、「スケジュールを確認する」「リスクを考えさせる」という支援に関しては、低いスコアとなっている。スケジュールやリスクなど、仕事の計画時における支援が少ない傾向が日本の職場において見られる。その結果、簡単な仕事を行う場合は良いが、若手社員本人にとって難しいと感じる仕事をする際に、計画段階での甘さがあっても単独で前に進ませざるをえず、上手くいかずに失敗していることがあるようだ。皆さんもメンバーに対して、計画時の支援をどの程度行っているか振り返ってほしい。
同調査で、若手社員自身に対して、「出来なかったことが出来るようになったと感じているか」という質問をすると、先ほどの8つの支援の中で「改善のヒントを与える」に高い相関関係が見られる。仕事の途中で適切にヒントを与えることが、本人の能力向上実感に繋がっているのだ。そのためには、日頃からきちんと気にかけ、その上で適切なヒントを与えることが大切であり、日々自分自身が行っているかを振り返ってほしい。
職場にただ慣れさせるだけでなく、イマドキの若手を後押しするために
大前提として、若手のメンバーに興味を持つことが大切だ。そしてメンバーのレベルに応じて、指示中心で行くのか、支援的なサポートをするのかを決める。その際注意すべきことは、特定の業務が非常にできる人がいたとしても、その人が違う業務で同じレベルにあるとは限らないということだ。例えば、プログラミングスキルが業界でもトップクラスに高いからといって、プロジェクトマネジメントがうまいとは限らず、交渉が得意とも限らない。
その上で、日常的に相手を気にかけ、より深いコミュニケーションを行う。そういった行動が、メンバーの自発性向上に繋がり、自律的に仕事をするための後押しとなっていくのだ。
また、それは自分ひとりが行えば良いという訳ではない。職場全体が互いにそのようなかかわり合いができるような状態を作っていく。そうすることで、自分ひとりがしんどいという状況を打破し、若手社員の成長を促せるのだ。そして、そのような職場では、マネジャー自身がオープンで本音を話す傾向が高いことも事実である。皆さんの職場や皆さん自身はどうかを振り返ってほしい。
今回は、4種類の支援の中の「ハゲマシ支援」「アドバイス支援」を中心に、イマドキの若手社員がより育つために何が必要かという点についてまとめた。次回は、経験を通じて成長するサイクルを回す「自分で成長できる自律型人材を増やす方法」を考えていきたい。
