［安倍宏行］【熊本から変わる！児童養護のかたち】～行政が特別養子縁組に本腰～

Japan In-depth 2015年2月18日

「銀も金も玉も　何せむに　勝れる宝　子に及かめやも（しろがねも　くがねも　たまも　なにせむに　まされるたから　こにしかめやも）」 山上憶良のこの歌を誰でも一度は聞いたことがあるのではないか。
どんなに高価なものでも子供に勝る宝はない。そう、子供はまさに社会の、国の宝である。しかし、今の日本社会はそうなっているだろうか？
「赤ちゃんポスト」というものがある。日本で唯一、熊本県にある慈恵病院が採用した、何らかの事情で子供を育てることが出来ない親が子を預けるためのシステムである。今回Japan In-depth編集部は初めて慈恵病院を訪問、運用の実態や課題について話を聞いた。
平成19年（2007年）5月に運用が開始された「こうのとりのゆりかご（通称：赤ちゃんポスト）」。平成25年度までの7年間で利用件数は101件、預け入れた人の92%は熊本県外だった。預け入れた人の半数は母親だったが、その5割は20代以下。その理由の多くは未婚や生活困窮である。
利用件数はそれほど多くないと思う人もいるかもしれないが、衝撃的なのは、慈恵病院が行っている“SOS電話相談”にかかってくる相談件数だ。なんと、7年間で5，212件、年を追うごとにうなぎ上りに増えている。（注1）これも県外からの相談が73%を占める。そして、相談者の年齢を見ると、10代が19%、20代が43%と、やはり若年化が目立つ。
相談の内容は、暴力や強姦、不倫や若年妊娠など、いわゆる“思いがけない妊娠”が多く、深刻なケースが多いという。こうした相談に真剣に取組み、一人でも多くの命を救おう、と慈恵病院では24時間6人体制で電話相談に乗っている。前述の7年間で5，000件の相談というのは1回目のみをカウントしただけで、実際は相談者と何回も担当者が話し合い、なんとか自分で育てる道を探したり、特別養子縁組の道を探ったりしている為、のべ相談回数ははるかに多いものになる。
日本の社会的養護は他の国に比べて施設依存率が異常に高いことで知られる。0歳から18歳まで、乳児院を含む児童養護施設に預けられている子供はおよそ4万人に上る。0歳から3歳までの乳児がいる乳児院には3，000人も赤ちゃんがいるのが現実だ。少子化に悩み、不妊治療を受ける人が50万人もいるこの国で、政府は養子縁組に真剣に取り組んでこなかった。
慈恵病院の野尻由貴子相談役によると、ドイツでは養子縁組が盛んで、匿名出産や内密出産など（注2）に向け法整備も進み、2000年に赤ちゃんポスト（Babyklappe）第1号ができて以来、今では全国に100か所に拡大、体制として整っているという。それに比べて日本の現状はかなり遅れている。
そうした中、熊本市で着実な進歩が起きた。実は、慈恵病院のポストは、赤ちゃんを託すそうと親が外側のドアを開けた時、中に置いてある一通の手紙を受け取らないと内側のドアが開かない仕組みになっている。「お父さん、お母さんへ」と記されたその手紙に今回、赤ちゃんをポストに預けた後、特に異議がなかった場合、子どもの幸せのために、原則として特別養子縁組したいと考えています、というような内容を明記することになった。
これまで熊本市の児童相談所は、実親がポストに子供を託しても、後で子供を引き取りたいと言ってくるリスクを考慮して、特別養子縁組はしない方針だった。しかし、長年の慈恵病院との話し合いで、このような内容の手紙を受け取る仕組みとした上で、ついに態度を変えたのだ。
一度預けたらその赤ちゃんは原則養子に出され新しい養親の元で育てられるのですよ、と生みの親に知らしめることに病院と行政が合意したということは、取りも直さず、これまで特別養子縁組に消極的だった児童相談所がいよいよ本気で取り組む決意を示したものといえる。全国でも極めて珍しい動きだ。
児童相談所が真剣に特別養子縁組に取り組めば、乳児院に行く赤ちゃんは間違いなく減るはずである。こうした動きが熊本から全国に広がっていくことを期待する。すべての赤ちゃんが暖かい家庭で育つ日を実現させるための第一歩となるはずだから。
（注1）
平成23年（2011年）にTBS系列で放送されたテレビドラマ、『こうのとりのゆりかご～「赤ちゃんポスト」の6年間と救われた92の命の未来～』などにより知名度が全国的にアップしたことも背景にある。女優薬師丸ひろ子さんが看護部長役を演じた。
（注2）
匿名出産
産婦が分娩の際、匿名で入院し適切な医療が受けられ、生まれたあかちゃんを、そのまま養子縁組に繋ぐことができる制度。
内密出産
母親が医療機関で匿名の出産ができ、子は原則16歳で自分の出自を知ることができる制度。

10歳女児を誘拐しようとした群馬県警の警察官を逮捕

フジテレビ系（FNN） 2015年2月18日

10歳の女の子を誘拐しようとした警察官が、逮捕された。
群馬県警の警察官・秋山暢大容疑者(24)は1月、小学4年の女の子の自宅付近で、「パパが病院に運ばれた」などと声をかけ、誘拐しようとした疑いが持たれている。
秋山容疑者は「間違いありません。かわいかったので仲良くなりたかった」と供述している。.

姉妹殺害容疑の母親、１年以上前に保育士に育児相談

TBS系（JNN） 2015年2月18日

神奈川県厚木市で女児２人が殺害された事件で、逮捕された母親が、１年以上前に市の保育士に育児について相談していたことがわかりました。
送検された母親の山本夏美容疑者（２９）は、１６日、自宅のマンションで６歳と３歳の姉妹を殺害した疑いが持たれています。
山本容疑者が、おととし１２月、子どもと一緒に訪れた市の施設で、保育士に育児の相談をしていたことが新たにわかりました。
「子育てについて相談があったが、特に問題があるような内容ではなかった」（厚木市子ども育成課 白井行彦課長）
山本容疑者は最近まで施設を訪れていましたが、おととし１２月以降、相談などはなかったということです。警察は、殺害にいたる詳しいいきさつについて調べています。

部下は叱るより褒めろ、人事考課の新トレンド

ウォール・ストリート・ジャーナル 2015年2月16日

部下に対する褒め言葉が何も思い浮かばない？　そんなあなたはもっと努力する必要がありそうだ。
従業員の自信を打ち砕いて仕事に悪影響が出ることを恐れる経営者たちは、中間管理職に部下への厳しいフィードバックを控えるよう促している。「プラス面を強調する」ことが新たなスローガンになった会社もある。仮想化ソフトウエアメーカーのVMウエアやインテリア用品通販のウェイフェア、コンサルティング会社ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）などだ。
これらの会社では、顧客へのプレゼンテーションで失敗した原因についてくどくどと部下を説教する代わりに、部下を頻繁に褒めたり、従業員同士で小さな成果を喜び合うよう促したり、従業員の強みに特に注目して評価したりといったことが行われている。

「愛のむち」で鍛えられた世代
この変化は「愛のむち」で鍛えられた時代のビジネスリーダーたちをいら立たせるかもしれない。だが今の時代、部下への厳しい対応は有害無益なものになっていると経営者たちは指摘する。
従業員の欠点がさらけ出されてしまうと、「精神的に『ウッ』となり、肩をすくめて『これが私だ』と開き直る」ことになるとBCGのパートナー（共同経営者）マイケル・ラッセル氏は話す。
BCGは管理職による部下の評価方法を少しずつ変えていった。かつては従業員の失敗や改善すべき点についての話し合いが中心だった。
ラッセル氏によると、そうした人事考課の後には従業員が自信を失ったり仕事の成果が落ちたりして離職することもあった。数日、数週間たっても悩んでいるように見える従業員もいたという。
同社の管理職は今、人事考課で部下の強みを褒めるよう期待されている。持てる才覚をいかに使って、性に合わない仕事とどう向き合えばよいかを話し合う。改善が求められる部分については1つかせいぜい2つまでの指摘にとどめ、それ以上は言わないようにしているという。

長所を強制的に聞かせる
ベテラン管理職の中には、この新たな査定法を「いい気分にさせる取り組み」だとして取り合わない人もいたという。一方で、部下は自分の弱点に的を絞ることに慣れているため、彼らの長所を強制的に聞かせなければならなかったケースもあるそうだ。
同社でプロジェクトリーダーを務めるリズ・ギリアムさん（31）は人事考課の最中で自分の長所の話になると上の空になるが、欠点を指摘されればいつも書き留めると言う。否定的な話は「落ち込む」うえ、「不快」なものだが、気にせずにはいられないと本人も認めている。
上司たちは今、ギリアムさんに自分の長所に注意を向けるよう促している。ある上司は、何か良い点も合わせて書かない限り、弱点を書き留めることを禁じた。別の上司はホワイトボードに彼女の強みを書かせた。これは「怖い訓練」だが、新たな自信がついたとギリアムさんは話す。
ネガティブ・フィードバックをすべてやめた方がいいというわけではない。厳しいフィードバックは称賛より人々のやる気を高めることもある、と経営学の専門家は指摘する。

ネガティブ評価も必要
ある専門家は、ポジティブ・フィードバックを増やそうとしている企業も従業員の評価を完全に避けてしまうことのないようにする必要があると言う。
従業員は自分がどういう位置にいるかを知りたがっている。例えば、人事考課の中で自分に対する評価を知ることがなくなれば、あらゆる会話に聞き耳を立てて自分への評価を探ろうとするだろう。
ネガティブ・フィードバックを行わないことは、管理職にとって「触れたくない話題を避ける」口実にもなりかねない。そうなれば問題が悪化するうえ、その従業員が業務を十分に遂行していないことに同僚が気付く。「それもやる気を失わせる」とハーバード法科大学院の非常勤講師シーラ・ヒーン氏は言う。
VMウエア社は経営者のコーチングで知られるマーシャル・ゴールドスミス氏が提唱する「フィードフォワード」を心がけるよう管理職に促している。過去の業務成績を振り返るフィードバックではなく、将来に向けた改善点を従業員に自ら提案してもらう方法だ。そこでアイデアの良しあしを判断したり、採点したり、批判したりしてはいけない、と従業員研修の開発担当者は話す。
かつてVMウエアで人材開発を担当していたジェシカ・アモルテギ氏によると、エンジニアは特に管理職に上がってくると苦労するという。コーディングの複雑な問題を解く能力の源である批判的な思考法を、部下にも当てはめてしまう傾向があるためだ。アモルテギ氏は何人かに、「（部下の）バグを見つけて修正するためにあなたがいるわけではない」とアドバイスしたという。